Изменение размера оплаты труда анализ распространенных ошибок. Одна из статей расходов любой организации связана с оплатой труда персонала. Как правило, работодатели оптимизируют затраты по данной статье несколькими способами проводят сокращение штата уменьшая количество работников, но не меняя размера оплаты труда оставшихся когда сократить расходы необходимо незначительно уменьшают размеры заработных плат снижая в процентном соотношении размеры заработных плат всем сотрудникам или в твердой денежной сумме по должностям, при этом сохранив количественный состав коллектива характерно для случаев оптимизации расходов при максимальной загруженности всех работников проводят названные процедуры первую и вторую одновременно или поочередно в случаях необходимости максимального сокращения затрат изменяют режим работы вводят неполное рабочее время характерно для предбанкротных ситуаций, когда предприятие значительно сокращает объем производства или вообще сворачивает его, почти или уже практически не работает. Правильно провести процедуру сокращения затрат работодателя на оплату труда работников за счет уменьшения их заработной платы достаточно сложно. Уведомление О Переходе На Новую Систему Оплаты Труда Образец' title='Уведомление О Переходе На Новую Систему Оплаты Труда Образец' />Поэтому важно обойти все острые углы и не совершить фатальных ошибок, которые могут привести к негативным для работодателя последствиям, когда необходимо будет разбираться в суде. Вариант 1. Взаимное соглашение сторон. Руководство предприятия объясняет трудовому коллективу сложность ситуации, послужившую основанием для принятия непопулярного решения об уменьшении заработной платы, и находит у него поддержку. Работники соглашаются на изменение размера заработной платы в меньшую сторону. В этом случае подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором сразу и указывают новый размер заработной платы и дату, с которой указанный размер начинает применяться как правило с момента подписания. То есть действуют положения ст. ТК РФ условия трудового договора изменяют на основании взаимного соглашения сторон. GIF' alt='Уведомление О Переходе На Новую Систему Оплаты Труда Образец' title='Уведомление О Переходе На Новую Систему Оплаты Труда Образец' />Никакого предупредительного срока о начале действия нового размера оплаты труда соблюдать в этом случае не требуется. Вариант 2. Отказ работника. Работники не согласны с уменьшением их заработной платы. Такое развитие ситуации практически типично при применении работодателем непопулярной меры оптимизации ФОТ. При этом варианте работодателю предстоит пройти несколько этапов. Этап 1 теоретический. Исходя из п. 7. 4 ТК РФ работодатель должен подготовить обоснования для уменьшения работникам заработной платы. В случае возникновения трудового спора ему придется в суде доказывать, что у него произошло изменение технологии производства или имелись иные объективные причины для уменьшения заработной платы работникам. Этап 2 подготовительный. О предстоящем изменении размера заработной платы, а также о причинах, вызвавших такую необходимость, работодатель уведомляет работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала исчисления заработной платы в новом размере то есть начала действия измененных условий трудового договора п. ТК РФ. Этап 3 оформительский. Работодатель до или одновременно с уведомлениями издает приказ о принятых оптимизирующих методах, об утверждении нового штатного расписания с определенной даты дата введения нового штатного расписания должна, по сути, совпадать с датой введения новых окладов. Этап 4 переходный. Работник уведомлен, но выражает несогласие работать в новых условиях, то есть с пониженным размером оплаты труда. В этом случае работодателю необходимо соблюсти требования п. Обои. О порядке информирования работников МИФИ о переходе на новую систему оплаты труда и об изменении условий. ПРИКАЗЫВАЮ 1. Утвердить форму уведомления работников МИФИ об изменении условий. ТК РФ в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Данный этап при сокращении расходов на оплату труда чаще всего не действует по той причине, что у работодателя, оптимизирующего свои расходы на ФОТ, как правило, уже нет никаких иных вакансий или работ. В связи с этим он остается в большинстве случаев только в теории, редко реализуясь на практике. Однако указанное положение касается сокращения размеров заработной платы, но не сокращения штатов. Этап 5 заключительный. Заключительный этап реализации программы по сокращению размеров заработной платы работников может иметь два варианта работники продолжают работу у работодателя на тех же условиях при уже пониженном размере оплаты труда работники, не согласные продолжить работу на новых условиях, увольняются по п. В этом случае требуется письменное закрепление новых условий в трудовом договоре. Уведомление о переходе на новую систему оплаты труда. Глубокоуважаемый ая Настоящим администрация РГГМУ уведомляет Вас о том, что в. Как составить уведомление об изменении оплаты труда, в каких случаях возможно. Доводим до Вашего сведения о переходе с 15 июня 2017 г. Уведомление О Переходе На Новую Систему Оплаты Труда Образец' title='Уведомление О Переходе На Новую Систему Оплаты Труда Образец' />Порядок уведомления работников об изменении условий оплаты труда. Размер заработной платы фиксируется в виде должностного оклада или тарифной ставки. Также работодатель. Образец уведомления. Электронные Уроки По Русскому Языку В Узбекских Школах. Новая концепция накопительной системы отправлена на доработку Кабинетом Министров. О введении новых систем оплаты труда работников. Возможные ошибки и судебная практика. Несмотря на простую и максимально урегулированную законом процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора, из за ошибок и невнимательности к деталям многие работодатели затем наживают длительные, утомительные трудовые споры, которые далеко не всегда заканчиваются для них положительным решением суда. Рассмотрим основные такие ошибки, оценку их судебными органами и ГИТ. Ошибка 1. Работодатель снизил зарплату работникам только на основании финансового кризиса в стране. Согласно судебной практике данную причину суды не признают основанием для снижения окладов. Последствия. В случае судебного спора суд признает действия работодателя необоснованными и незаконными. Работодатель обязан будет выплатить все недополученное работниками. И выискивать надлежащую причину для понижения зарплат. ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ. ГИТ в Краснодарском крае выявила в рамках проведенной проверки, что работодатель издал приказ об изменении штатного расписания, согласно которому должностные оклады и тарифные ставки всех работников были уменьшены в 2 4 раза. На основании такого приказа всем работникам за исключением находящихся в отпусках без сохранения зарплаты и на больничном под роспись вручены уведомления об изменении существенных условий трудового договора об уменьшении размеров окладов. Между тем, ГИТ установлено, что основания, предусмотренные трудовым законодательством для изменения условий оплаты труда работникам, организационные или технологические изменения условий труда, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства, приказ об изменении штатного расписания отсутствуют. Предписание об отмене указанного приказа работодатель исполнил. Организация оштрафована по ч. Ко. АП РФ на 3. 0 0. Ошибка 2. Работник не уведомлен об изменениях размера заработной платы. Изменения вступили в силу, заработную плату начисляют и выплачивают в новом размере. Последствия. Работник может в судебном порядке взыскать с работодателя всю задолженность по заработной плате, размер которой был установлен в трудовом договоре. ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ. Суд установил как факт трудовых отношений истицы и ответчика, так и факт изменения работодателем размера ее заработной платы и условий работы введение графика без оформления их согласно требованиям ТК РФ. Принимая решение, суд указал, что в силу ст. ТК РФ заработную плату работнику устанавливают трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Обязанность вносить изменения и оформлять трудовые отношения надлежащим образом возложена на работодателя а силу ст. ТК РФ. Основываясь на указанных выводах и материалах дела, суд исковые требования И. Ижевска Удмуртской Республики от 0. Работнику изменены составляющие заработной платы, указанные в трудовом договоре или их соотношение. Однако ни дополнительного соглашения к трудовому договору не имеется, ни процедура изменения определенных трудовым договором условий, предусмотренная ст.